5 вопросов, которые помогут вам нанять лучших людей

По словам бизнес-консультанта Энтони Тяна, большинство работодателей проводят собеседования неправильно. Чтобы определить кандидатов, имеющих смыслы и цели, а не просто сухие умения, вот лучшие вопросы, которые нужно задать.

Хотя количество вопросов, которые могут быть заданы на собеседовании, бесконечны,  то почти все они относятся к одной из двух категорий: вопросы о компетенции или вопросы о характере. Вопросы компетенции направлены на установление навыков, способностей и квалификации человека; а персональные вопросы призваны осветить их внутренние ценности и личность. Несмотря на то, что оба типа вопросов важны, «мы склонны к компетенции», – говорит Энтони Тян, бизнес-консультант и генеральный директор Cue Ball Group

«Каковы ваши недостатки?» – один из наиболее популярных вопросов, являющийся, по сути, блефом. Интервьюер часто чувствует себя прямо-таки обязанным задать этот вопрос, потому что честный ответ на него сказал бы многое о соискателе. Но на практике, люди отвечают совершенно предсказуемыми словами: «Я очень внимателен к деталям», «Я очень упорно работаю» и «Я очень ответственный» – всё это давно отрепетировано, это предсказуемо и неискренне. И хотя соискатели понимают, что их ответы не помогут работодателю составить о них свое мнение и даже не покажутся честными, они боятся рассказать о своих настоящих недостатках.

Компаниям нужно найти способы определения личностных качеств потенциальных работников. Тян, который также является автором книги «Правильные люди: Единственное по-настоящему важное лидерское решение», , верит, что такие черты характера как честность и скромность, а также чувство благодарности и умение проводить самоанализ могут быть залогом успеха и точно поспособствуют получению удовлетворения от работы. «Для продолжительного функционирования конкурентоспособного предприятия нет ничего важнее, чем кадровый состав и их личностные качества», — объясняет Энтони. Поэтому работодатели должны стараться задавать такие вопросы, ответить на которые нельзя будет общими словами или заготовленными клише.

Вопрос 1. «Назовите одну-две черты характера ваших родителей, которые бы Вы хотели видеть в Ваших детях и самом себе на протяжении всей жизни». Цель состоит в том, чтобы создать беседу, ведущую к откровению, а не к воспроизведению отрепетированного дома текста. Этот вопрос требует немного больше размышлений и проливает свет на то, что они больше всего ценят. После ответа соискателя, Тьян советует поподробнее расспросить его обо всём, если вы, конечно, хотите получить глубокий искренний ответ. «Не старайтесь заполнить неловкую паузу, будьте терпеливы, это поможет вам вызвать в соискателе лучший отклик».

Вопрос 2. «Сколько будет 25*25?» цель вопроса – проверить, как люди реагируют на давление в настоящем времени, и их ответ может показать вам, как они подходят к сложным или неловким ситуациям. Становятся ли они в защиту, или возможно проявляют стыдливость или агрессию? Или они непредвзяты и готовы работать над проблемой? И это не о том, как они справляются с умственной математике. «Речь идет о том, могут ли они справляться со смущением и дискомфортом и работать со мной. Ведь на работе, они не всегда будут в ситуациях, в который они супер-профи.

Вопрос 3. «Расскажите о трех людях, чьи жизни Вы изменили в положительную сторону. Что бы они сказали, если бы я позвонил им завтра?». Проверка рекоминдаций, как правило, пустая трата времени. Конечно, они будут заранее предупреждены, что нужно расхвалить кандидата. Вместо этого он считает, что более информативно узнать о людях, о которых лично сказал кандидат. Организации нужны сотрудники, которые могут поднять и развить друг друга. «И если кандидат не может придумать ни одного человека, я хочу понять, почему», – говорит Тян.

Вопрос 4. После собеседования спросите себя (и других членов команды, если уместно) «Могу ли я представить, что я взял этого человека с собой в отпуск?». И хотя вы не провели много времени с человеком, вы обычно сможете дать ответ на этот вопрос. «Когда я спрашиваю об этом коллег, я получаю много ответов да или нет, и это эффективнее, чем когда я очередной раз просматриваю контрольный список компетенций», – говорит Тян.

Вопрос 5. После собеседования спросите охранника или человека с ресепшена: «Каким было взаимодействие кандидата с вами?». То, как человек обращается с незнакомыми людьми, говорит о том, поступают ли они честно и открыто и считают ли людей вокруг равными. Есть одна компания, в которой интервьюеры просят охрану задержать человека на 10 минут, чтобы посмотреть на их реакцию.

Наём правильных людей не ограничивается корпоративным успехом. Набирая к себе в команду целеустремлённых людей, вы получаете нечто большее, чем просто возможность занять кем-то рабочие места и повысить уровень вашей компании – утверждает Тьян. Положительный эффект от такого подхода может быть куда более масштабным, ведь ваши сотрудники общаются не только со своим рабочим коллективом. А пока вы решаете, использовать ли предложенные вопросы во время собеседования, пусть каждый из нас спросит себя: «А чем лично я могу быть полезен другим?»

Автор: Джулия Фаваль – контент-менеджер в TED.

(Перевод статьи из блога ideas.ted.com)